포괄임금제와 문제점들을 이야기 해 봅니다.

내가 한 근로계약이 포괄임금제 아닌가 하는 의문 가져본 적 많으시죠

우선 포괄임금제는 근로기준법 등에서 정하고 있는 것이 아니라 법원이 실무상 근로자와 사용자 사이에 체결되고 있는 임금계약을 하나의 형태로 분류하여 유효성을 인정하고 있는 것입니다.

노동법상 많은 이슈들이 법원에 의하여 정립되어 있는 경우들이 많습니다.

포괄임금제와 관련하여, 포괄임금제 계약이 성립된 것으로 볼 수 있는가(근로자와 사용자 사이에 포괄임금제 계약을 맺기로 합의한 것으로 볼 수 있는지 여부), 포괄임금제 계약을 맺을 수 있는 업무에 속하는가(대표적인 예로 아파트 경비원과 같이 감시, 단속적 근로 등에 해당하는지 여부 - 물론 이에 관하여 적용 대상을 제한하는 것이 부당하는 의견도 매우 많습니다), 포괄임금제를 설정한 계약이 유효한가(근로기준법 등 보다 낮은 임금을 설정하는 것이 가능한지 여부 등) 이렇게 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있습니다.

포괄임금제는 그 자체로 문제가 많습니다.

사실 판사는 임금에 관하여 해박하기 쉽지 않습니다.

일단 판사는 야간근로수당, 초과근로수당, 휴일근로수당 등이 전혀 적용되지 않습니다.

임금은 스스로 찾는 사람이 제일 잘 알게 되어 있죠.

예를 들어 야간근로수당 등은 실제 근로를 한 시기를 기준으로 산정하기 때문에 통상 근로를 한 다음 달에 지급하게 됩니다.

하지만 이러한 부분을 놓쳐서 한 달의 야간근로수당을 놓치고 계산하는 경우를 본 적이 있습니다.

변호사도 야간근로수당 등을 일일이 지급하는 회사가 많지 않기 때문에 법원에 청구할 때부터 계산을 누락하였고(물론 야간근로를 한 부분은 정확히 주장하기는 하였습니다), 판사도 이 부분을 완전히 놓친 것이죠.

1심에서 이러한 부분을 놓치게 되면 수십만 원의 불리함을 그대로 받아들여야 하는 경우가 생깁니다.

하지만 법원에서도 노동 사건에 관한 전문재판부를 만들고 확대하고 있기 때문에 전문성을 갖추고 있는 판사들도 늘고 있습니다(대부분은 2년 정도 경험하고 다른 곳으로 가버리는 문제가 있기는 합니다).

여튼 제가 여기서 말씀드리려는 것은 절대 사법부에 대한 불신은 아닙니다.

변호사만 제정신을 차리고 있다면, 우리나라는 3심제를 택하고 있고, 2심에 가서 많은 부분을 회복하는 경우가 대부분이니 사법부에 대한 불신은 접어두고, 포괄임금제에 관한 관심을 좀 더 확장하는 것이 중요하다고 생각합니다.

포괄임금제는 결국 임금을 제대로 주고 받은 것인지 여부가 문제될 때 나오는 이슈입니다.

보통 포괄임금제를 문의하는 대부분의 경우는 내가 야간근로수당을 제대로 받은 것이 맞는지 등 임금과 관련된 것들이 대부분입니다.

근로계약서를 쓸 때는 어떻게든 일을 해서 월급을 받는 것이 목적이므로 열심히 하겠다고 하면서 계약을 체결하는 것이 대부분이지만, 실제 일을 해보니 과중한 업무에 제대로 추가 수당을 지급하지도 않는 것 같은 생각이 들면 포괄임금제부터 검색을 해보시는 것 같습니다.

근로자의 입장에서는 어쩔 수 없죠. 

우선 자신이 포괄임금제 계약을 체결한 것인가를 확인해야 합니다.

기본급이 정해졌는가, 추가 수당을 항목별로 나누어 지급하는가 아니면 일정액을 통으로 지급하는가 등을 유심히 살펴보아야 합니다.

물론 소송을 제기할지 여부와 관련하여서는 변호사와의 상담을 반드시 거치는 것이 좋습니다. 

포괄임금제라고 볼 수 있는지 여부는 그 자체로 매우 복잡한 문제입니다.

예를 들어 기본급과 추가 수당을 받았는데 추가 수당이 야간근로수당, 휴일근로수당 등으로 나누어져 있고 다만 그 수당을 매월 일정액을 지급하기로 한 경우 이를 포괄임금제로 볼 수 있는지는 매우 어려운 문제입니다.

법원도 구체적인 사안마다 달리 판단할 수밖에 없는 경우가 많습니다. 

다음으로, 포괄임금제를 설정할 수 있는 업무인지도 확인해야 합니다.

실제 근로시간을 산정하기 어려운 직업인지(특히 교대제 근무를 택하는 경우 직종, 담당 업무, 직원수, 고정적 휴게시간 부여 가능 여부 등 종합적으로 판단을 해 보아야 합니다),  이미 노조와 단체협약 혹은 취업규칙으로 포괄임금제를 설정하기로 한 합의가 있는지(있다면 근로기준법 등 임금 설정 기준보다 낮은 금액은 아닌지) 등 구체적인 사안별로 확인해야 할 부분이 매우 많습니다.

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유효한 포괄임금제 계약을 체결한 것이 맞다면, 그 금액이 근로기준법상 최저임금 등에 위반되는 것은 아닌지 등이 문제됩니다. 

효력이 없는 포괄임금제 계약을 체결한 것이라면, 실제 근로한 시간을 따져서 야간근로, 휴일근로, 초과근로 등에 대한 수당을 제대로 지급한 것인지 여부를 따져봐야 합니다.

이 경우에는 실제 받은 수당이 더 많다면 야간근로 등에 대한 수당은 지급하지 않아도 된다는 최근 대법원 판결이 있었다는 점도 매우 중요한 부분으로 고려하여야 합니다.

무조건 더 많이 받을 수 있다는 착각은 하지 말아야 한다는 의미입니다. 실력 없는 변호사를 만날 경우 소송비용만 날릴 경우가 있습니다(특히 계산을 잘못하여 엄청나게 큰 금액을 청구하여 놓고는 실제로는 그 중 20% 정도 밖에 받지 못하여 소송비용도 80%를 부담해야 하는 상황이 발생한다면 이는 그 변호사에게 손해배상을 청구하는 것을 심각하게 고려해야 하는 상황일 수 있습니다).

그리고 아주 문제가 많은 사업자가 어떻게든 임금을 주지 않으려고 하는 경우가 아닌 이상, 실제로 더 받는 금액은 생각보다 그리 크지 않은 경우가 많습니다.

왜냐하면 사업자가 실제 설정해 놓은 수당이 있는 경우가 대부분입니다.

보통 임금 체계와 관련하여 노무사의 도움을 받는 경우가 많은데요.

기본급만 달랑 설정할 경우 문제가 발생하므로 수당을 어떤 방식으로든 정하는 경우가 많고, 실제 계산을 해보면 이미 지급한 수당보다 일을 적게 하는 기간도 있고, 더 많이 하는 기간도 있는데 결국 지급받아야 할 금액과 지급받은 금액을 비교하여 보면 생각보다는 적은 금액이 나오는 경우가 많습니다.

그래서 이런 경우 변호사를 선임할 때 여러 명의 근로자가 모여서 돈을 모아 선임하게 되는 것이죠.

하지만 자신의 권리를 지켜나가는 것은 매우 중요하다고 생각합니다.

현재 영위하고 있는 직업의 수행에 방해를 받지 않는 선에서 말이죠. 

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