부당해고 구제받고 싶으신가요

부당해고를 다투고 싶다면, 해고할 때 사용자가 지켜야 할 절차, 기준 등을 사전에 알고 있어야 합니다.

우리나라 노동법은 사용자가 해고할 때 지켜야 할 절차나 기준 등을 마련하고 있고, 법원도 법이 정하지 않은 부분에 관하여 적극적인 의견을 내고 있습니다.
가장 대표적인 것이 기간제 근로자에 대한 계약 갱신 기대권이라는 것입니다.
사실 법원이 근로자에게 인정하는 기대권은 종전과 동일한 계약이 갱신된다는 효과까지 인정하는 것이기 때문에 엄청난 의미를 가집니다.
기대권을 인정할 만한 상황이 있다면 사용자가 아주 신박한 조치를 하지 않는 이상 임금, 기간 등 종전과 같은 조건이 그대로 인정된다는 점에서, 임대차계약의 기간 갱신보다도 더 강력한 보호를 부여하는 의미를 가집니다.
법원은 기간제 근로자에 대한 계약 갱신 기대권을 인정한 이후, 기간제 근로자에서 기간의 정함이 없는 근로자(정규직 근로자)로의 전환에 관한 기대권, 정년 후 기간제 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권, 기간제 근로자의 고용 승계에 관한 기대권, 정년 후 기간제 근로자로 재고용되는 것에 대한 기대권까지 인정하고 있습니다.
이러한 기대권이 인정되는 경우임에도 불구하고 사용자가 기간이 만료되었으니 더 이상 출근하지 말라고 할 경우 부당해고로 다툴 수 있습니다.
다만 이런 점을 다툴 경우 매우 세심한 검토가 필요합니다.
법원이 각 경우마다 기대권을 인정하는 것이 조금씩 다르기 때문이죠.
다툴 수 없는데 대법원 판례가 이러하니 다툴 수 있다고 우기다가 쓸모 없는 변호사를 선임하여 그 비용마저 날리는 경우도 많습니다.
요즘 많은 법무법인에 실장 국장 등의 명함을 들고 다니면서 판례가 이러하니 믿고 맡겨달라고 하는 이른바 사무장들이 많습니다.
그들은 사건 별로 인센티브를 받기 때문에 이것저것 가리지 않고 수임하고 소송에서 지고 나면 법원 욕을 하면서 자신은 책임을 다하였다는 식으로 도망가는 행태를 보이고는 합니다.
이런 경우는 실제로 소송에 제출하는 서류는 법적 지식도 일천한 사무장들이 작성하면서 변호사로부터 이름만 제공받아 운영되는 형태이므로 특히 주의할 필요가 있습니다.
실장들과 상담 먼저 받아보라는 사무실은 의심해볼 필요가 있습니다. 

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우선 자신이 부당해고를 당했다고 생각되면, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자의 해고 조치에 정당한 이유가 있는지를 찾아봐야 합니다.

특히 근로기준법 제23조 제2항에 따르면, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하게 되어 있습니다.
물론 근로자가 다쳐서 쉰지 2년이 넘도록 낫지 않아 일을 하지 못하게 되어 사용자가 일시보상을 한 경우에는 해고할 수 있습니다.
그리고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에도 해고할 수 있습니다.

그 외에도 경영상 해고 사유 제한 등이 있습니다.
다만 위에서도 말씀드린 것처럼 해고 사유에 해당하는지 여부는 사건마다 개별적으로 상당한 노력을 들인 검토가 필요합니다.
변호사와 상담를 주로 거쳐야 할 내용입니다.

다음으로 해고 예고 및 해고 예고 수당을 지급하였는지를 짚어봐야 합니다.

근로기준법 제26조에 따르면 해고하기 30일 전에는 근로자에게 알려줘야 하고, 만약 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있습니다.
보통 소규모 회사들은 사용자와 근로자 사이에 감정을 이기지 못하고 이번 달까지만 출근하세요, 혹은 이번 주까지만 나오세요 하고 해고하는 경우가 많습니다.
이렇게 해고 30일 전에 해고 예고 통지가 없었다면, 사용자가 정당하게 해고를 하는 경우라고 하더라도 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에 해당하지 않는다면, 반드시 근로자에게 30일분 임금은 주어야 한다는 의미죠.
만약 이를 어긴다면 사용자는 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
사용자는 이 부분을 매우 중요하게 생각해야 하는데요.
해고 예고 수당은 해고 전에 반드시 지급해야 합니다.
자신이 아무리 정당하게 해고를 했다고 하더라도 해고 예고 수당을 퇴직 이후 하루라도 늦게 지급하게 되면 처벌하는 것이 하급심 판결례입니다.
악감정을 품은 근로자는 이를 수단으로 삼아 사용자를 압박할 수도 있겠죠.
법이 그리 정해져 있으니 어쨌든 지켜야 합니다.

만약 해고예고를 받지 못한 경우라면 해고 사유를 통지 받았는지도 짚어봐야 합니다.

근로기준법 제27조는 해고예고를 하지 않았다면 해고 사유를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
이를 어길 경우 해고의 절차적 요건을 지키지 않아서 근로자가 해고를 다툴 수 없었다는 이유로 부당해고로 인정될 수 있습니다.
사용자, 근로자 모두 이 부분을 유념하여야 합니다.

참고로 사용자의 부당해고에 대한 구제 신청은 노동위원회에 해야 합니다.
해고 예고 수당을 주지 않았다면, 혹은 늦게 지급했다는 이유로 사용자를 고소하고 싶은 경우도 경찰서가 아닌 노동위원회로 가야 합니다.

질문은 메일로 주세요(메일 주소는 공지사항에 있습니다).